Het model van Patrick Lencioni

Het boek De 5 frustraties van teamwork van Lencioni leest als een roman. Hij legt zijn model uit aan de hand van een verhaal over Catherine, de nieuwe CEO van de fictieve organisatie DecisionTech Inc. waarin de verschillende frustraties van teamwork duidelijk zijn verwerkt. Aan het einde van het boek geeft hij een toelichting op onderstaand model en wat je in de praktijk kunt doen om aan deze frustraties te werken. Want als je de frustraties omdraait dan worden het krachten waaruit een echt top team kan ontstaan. De basis van het model is vertrouwen en het wordt steeds verder opgebouwd tot je komt bij focus op resultaat. En wie wil dat nou niet in een team?

 

Frustratie 1 – Gebrek aan Vertrouwen

Zonder vertrouwen is teamwork vrijwel onmogelijk. In een team betekent vertrouwen – de zekerheid dat de intenties van je collega’s goed zijn. In essentie:  je op je gemak voelen om het risico te nemen om kwetsbaar te zijn. Kwetsbaarheid aangaan door hulp te durven vragen wanneer je er niet helemaal uitkomt. We zijn zo gewend aan competitief gedrag, politiek en ego, dat het een uitdaging is om dit ego opzij te zetten ten gunste van het team. En toch is dat juist nodig! Als er echt vertrouwen is in een team leidt dit tot meer motivatie en lager personeelsverloop.

 

Het vergroten van vertrouwen is geen eenmalige activiteit, maar een continue proces. Het vergt regelmatige follow-up en de vooruitgang monitoren is essentieel om te groeien als team.

 

Frustratie 2 – Angst voor Conflicten

Alle belangrijke en duurzame relaties hebben productieve conflicten nodig om te kunnen groeien. Maar al te vaak worden conflicten gemeden en wordt een kunstmatige harmonie geveinsd. Het aangaan van een constructief conflict, is uiteindelijk vele malen effectiever dan toevlucht nemen in roddel en achterklap. Het uit de weg gaan van een conflict uit naam van efficiëntie is juist contraproductief en lijdt tot tijd- en energieverspilling, omdat er geen echte
oplossing voor een probleem wordt gezocht. Het verhelpt de symptomen maar niet het echte probleem. Constructieve conflicten aangaan maakt het levendiger, lossen problemen echt op, beperken politieke geneuzel en brengen kritieke onderwerpen op tafel.

 

Maar hoe verhoog je de vaardigheid en bereidheid om conflicten aan te gaan? In elk geval is het voor de leider van belang om conflicten niet zelf te willen oplossen, maar de oplossing op natuurlijke wijze door de teamleden te laten ontstaan.

 

Frustratie 3 – Gebrek aan Betrokkenheid

Oorzaken van gebrek aan betrokkenheid zijn het verlangen naar consensus (lekker polderen) en de behoefte aan zekerheid. Betrokkenheid in teams zet het teambelang voorop en schept duidelijkheid over de richting en prioriteit. Het creëert een gemeenschappelijk doel en snelheid om beslissingen te nemen  op basis van de collectieve kennis van de hele groep. Beslissingen worden genomen op het moment dat die nodig zijn, zonder zekerheid te zoeken in oeverloze analyses en onderzoek dat tot verlamming leidt. Alle teamleden staan uiteindelijk achter de beslissing, ook zij die tegen hebben gestemd. Want als iemand zijn standpunt heeft gedeeld en deze in de besluitvorming is meegewogen, zal deze persoon toch achter een beslissing kunnen staan.

 

Om beslissingen te nemen vanuit betrokkenheid en de oprechte intentie om voor het teamresultaat te gaan, moet ook een leider zich op z’n gemak voelen een besluit te nemen dat weleens de verkeerde kan zijn. En als dat zo is, leren van je fouten en actie nemen.

 

Frustratie 4 – Ontlopen van Verantwoordelijkheid

Durf jij collega’s aan te spreken op prestaties of gedrag die het team kunnen schaden? Durf je het sociale ongemak te verdragen om eerlijk te zijn, of houdt de angst om een relatie in gevaar te brengen je tegen? Dat is waar het om draait bij verantwoordelijkheid in teams. Elkaar respecteren en hoge verwachtingen van elkaar koesteren, en het als jouw verantwoordelijkheid zien om je collega direct aan te spreken en zo het beste naar boven te halen. Teams waarin men elkaar op respectvolle manier aanspreekt, zorgen ervoor dat collega’s aangespoord worden beter hun best te doen, er vol voor te gaan en vermijden de bureaucratie van corrigerende maatregelen.

 

Een leider moet een sfeer van verantwoordelijkheid in het team bevorderen, en het vooral niet allemaal zelf te willen doen. Uiteindelijk gaat het om teamverantwoordelijkheid.

 

Frustratie 5 – Te weinig aandacht voor resultaat 

In een top team is focus op een specifieke doelstelling en duidelijk omschreven resultaten een absolute noodzaak. Maar de realiteit is vaak anders. Men is gewoon niet altijd geconcentreerd op de resultaten, maar meer bezig met het team zelf, of juist de eigen individuele resultaten. In teams waar aandacht is voor het collectieve resultaat, houdt men prestatie-gedreven medewerkers vast, minimaliseert individualistisch gedrag en wordt je minder snel afgeleid.

 

Voor focus op het resultaat gaat de leider voorop bij het centraal stellen van dat resultaat en worden behaalde doelstellingen beloond.

 

 

 

Nieuwsgierig hoe ik de inzichten van Lencioni gebruik in teamcoaching?

Neem dan contact met mij op voor een gratis intake gesprek!

Jolanda Schoneveld: 06-12835248 of vul het contact formulier in.

 

Verbinding is Business is coaching in het speelveld: Organisatie, Team en Individu.